玺泽说法｜用人单位规章制度与劳动合同约定不一致时的法律适用问题

用人单位制定的规章制度，是指用人单位依照法律制定的、在单位内部施行的对单位业务及劳动者进行管理的规则。本文中提到的规章制度，专指用人单位依法制定的保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的劳动规则或者用工规则。

根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）第四条的规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”由此可以看出，制定规章制度，不仅是用人单位的权利，更是用人单位的义务。用人单位制定的内部纪律，不仅可以对劳动者进行统一管理，保证企业正常开展生产经营，也可以保障劳动者的劳动权利，享受法定权益。

1、用人单位规章制度的法律地位

用人单位制定的规章制度在效力层级上显然低于法律、法规、规章及其他规范性文件，但法律仍旧赋予了用人单位规章制度对劳动者的约束权，具体体现在若劳动者违反用人单位的规章制度，用人单位可以直接以此为理由解除劳动合同。如《中华人民共和国劳动法》（以下简称“《劳动法》”）第二十五条第一款中规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“《劳动合同法实施条例”》）第十九条以及《劳动合同法》第三十九条中对此也有规定。  

2、用人单位规章制度的适用前提

虽用人单位制定的规章制度对劳动者有一定约束效力，但这种效力的存在，必须以该规章制度从形式到内容的合法性为前提。

根据《劳动合同法》第四条的规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”以及《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款的规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据”，可知若用人单位的规章制度要对劳动者产生约束效力，在司法实践中作为依据适用的前提是内容合法、程序合法，同时还需经过公示的环节。

（1） 内容合法。内容合法是用人单位制定规章制度最基本同时也是最核心的要求，若规章制度的内容存在违法性则不发生任何效力，且劳动者有权据此解除劳动合同，用人单位甚至会因此承担法律责任。如《劳动法》第八十九条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”以及《劳动合同法实施条例》第十八条、《劳动合同法》第三十八条和第八十条均对此有所规定。

（2）程序合法。用人单位制定规章制度时应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，召开职工代表大会还是全体职工大会应根据单位的具体情况和人数确定。用人单位制定规章制度虽是其自主经营权的体现，但为避免用人单位滥用这种权利，侵害劳动者的合法权益，法律通过要求其履行合法程序的方式进行限制。再者，虽然劳动关系本质上是一种特殊的合同关系，但劳动者在劳动关系中处于弱势地位，用人单位存在天然的管理优势。为保证相对公平与平等，制定关乎劳动者切实利益的制度时，用人单位理应与劳动者或与劳动者代表协商讨论确定，尊重劳动者的权利，给与劳动者表达意见的渠道与机会。

（3）经过公示。当用人单位制定的规章制度通过职工代表大会或全体职工大会审议通过后，应向全体劳动者公示或以明确方式告知劳动者。这项要求体现的是尊重劳动者的知情权，同时也防止劳动者因不知情而违反规章制度给用人单位造成损害，影响其正常经营。

若用人单位制定的规章制度符合上述三项要求，则对劳动者产生约束效力，也同时具有了司法实践上的可适用性。但用人单位的实际情况各有不同，我们认为用人单位时是可以根据具体情形对规章制度做出个性化的规定，但不得明显违背社会公众对公序良俗的基本认知，也不得明显违背相关行业惯例而显失合理性。司法机关对规章制度内容的审查也应当保持司法的谦抑性，除非内容显著不当或显著不合理时，作为公权力的法院才能对其效力作出否定性评价。同时，对规章制度内容的合理性审查还需重点关注用人单位行业和岗位特殊性。

当用人单位规章制度与劳动合同的内容出现冲突时该如何选择适用是在日常管理与司法实践中经常出现的争议，我们认为解决这个问题的前提是要确定二者的时间先后顺序。

1、用人单位规章制度制定在先，劳动合同签订在后

若用人单位规章制度制定在先，劳动合同签订在后，这种情况下，劳动合同中的约定通常与规章制度保持一致，或合同中直接约定有关事项适用用人单位的规章制度，因此较少出现对二者如何选择适用的争议。

2、劳动合同签订在先，用人单位规章制度制定或修改在后

若用人单位在与劳动者签订劳动合同后，用人单位制定了新的规章制度或对之前适用的规章制度作出改动，导致规章制度中有关劳动者切身利益的内容不利于劳动者且与劳动合同中的约定相悖，则在劳动争议中会出现对二者选择适用的问题。

在出现上述情况时，司法实践中存在两种观点：

观点一：优先适用劳动合同的约定。（此观点为主流观点）

理由如下：

首先，劳动者在劳动关系中虽处于一定的弱势地位，但劳动合同本质上仍属于特殊的合同，具有双方协商一致的合意，属于意思自治的载体，在出现劳动纠纷时理应作为优先适用的依据；

其次，法律对此有明确的适用倾向，在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第二款的规定中：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”。因此在实践中，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

比如，上海市第一中级人民法院（2018）沪01民终7129号案件认为“用人单位有权自主制定内部规章制度对劳动者进行管理，但需满足一定的生效要件。若规章制度与劳动合同内容不一致且劳动者没有认可的，规章制度对劳动合同不产生调整效力，应优先适用劳动合同相关约定。在此情形下为保证公司治理机制的有效运行，在经过合理协商后仍无法达成一致意见的，应准许用人单位以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同。”

北京市第一中级人民法院在（2026）京01民终276号案件中亦认为，双方签订的《薪酬确认单》就工资标准、绩效奖金等进行明确约定，该《薪酬确认单》即属于“明确双方权利和义务的协议”，属于劳动合同的组成部分。用人单位规章制度与劳动合同约定不一致的，应优先适用劳动合同约定。未采纳公司主张加入部门系数、公司系数核算绩效，缺乏合同依据的主张。

观点二：优先适用用人单位规章制度。

若用人单位出现客观情况的重大变化，包括经营情况恶化，单位注销、合并或分立等，法律也赋予了用人单位通过修改规章制度予以调整的空间。此外，若劳动合同本身未约定具体标准、而是概括授权用人单位依规章制度调整时，也可优先适用规章制度。当用人单位充分举证证明了上述情况的存在，且规章制度符合法律要求，经过了民主程序，则职工代表大会或全体职工大会审议通过的事项对用人单位以及全体职工具有约束效力。

如在北京市第二中级人民法院 （2024）京02民终1480号中，二审法院认为，首先，劳动合同约定某公司有权根据工作需要调整岗位并重新核定工资，因原任职企业注销导致徐某原岗位灭失，某公司重新核定工资并无不当。其次，《派出人员薪酬管理办法》经总裁办公会、职代会审议通过并公示，制定程序合法有效。再次，该办法自2022年3月施行，对徐某2022年3月后的薪酬调整具有合理性，但因无溯及力，不能据此调整2022年1月、2月的薪酬，一审法院按2021 年标准核算这两个月差额符合法律规定。最后，绩效奖金（年终奖）的发放属于公司自主经营范畴，合同约定根据业绩和表现决定，并非必然发放。

北京市第二中级人民法院(2023)京02民终603号案件中，法院认为，关于2020年4月至12月绩效工资差额，双方劳动合同约定，公司可根据自身的盈利情况、市场工资水平、劳动者的工作年限、奖罚记录、绩效、岗位变化等，决定调整劳动者的基本工资以及调整的标准。另因受新冠疫情影响，体坛传媒集团股份有限公司向工会请示调整员工工资情况，并征得工会同意，上述行为符合民主协商程序，故体坛传媒集团股份有限公司对其下属职工进行工资调整并无不当，付某的绩效工资按照D档工资发放并无不妥，故付某要求支付诉争期间的工资差额缺乏依据，法院不予支持。

1、用人单位在日常管理中为避免出现争议和管理的混乱，需尽量保证公司规章制度和劳动合同的一致性。

2、若用人单位的规章制度和劳动合同不一致，用人单位也可在劳动合同中约定将公司规章制度作为劳动合同的附件一并执行。

3、若后续用人单位的规章制度有所变更，应严格根据法律规定及时与劳动者沟通并让劳动者签署书面规章制度确认函。

4、可以在劳动合同中约定指引性条款。比如，用人单位可以在劳动合同中约定：“有关员工考核的标准及流程，以员工手册或规章制度相应规定为准”，这样，劳动合同的此部分内容可以全部参见作为附件的制度规章或员工手册，以避免两者之间发生冲突。

总之，在实际用工中，用人单位应尽量避免频繁变更规章制度内容，以免造成管理混乱或出现适用性争议，若确实需要对其进行变更，也应保证内容合法并履行法律规定的程序性要求。

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